Sun’iy intellekt HRda: amaliy tajribalar va 2026 yilning kelajak tendensiyalari

Sun’iy intellekt (AI) endi taqdimotlardagi moda so‘z emas — u bugun haqiqatan ham HR bo‘limlariga yordam bermoqda: xodimlarni tanlash jarayonini avtomatlashtirishdan tortib, ularning ishga jalb etilganlik darajasini tahlil qilishgacha. Biroq foyda bilan birga cheklovlar ham paydo bo‘ldi: barcha AI yechimlari bir xil darajada samarali emas, ayrimlari esa hali ham real biznes jarayonlariga moslashtirilishni talab etadi.

AI HRda allaqachon samarali ishlayotgan yo‘nalishlar

AI elementlariga ega HR texnologiyalari dunyo bo‘ylab faol joriy etilmoqda va allaqachon o‘z samaradorligini isbotlagan yo‘nalishlar mavjud. Eng avvalo, bu — kundalik, takrorlanuvchi vazifalarni avtomatlashtirish. Masalan, rezyumelarni saralash. Zamonaviy mashinaviy o‘rganish algoritmlari yuzlab anketalarni bir necha daqiqada tahlil qilib, tajriba va kompetensiyalar mosligini baholay oladi. LinkedIn Recruiter AI, HireVue yoki Eightfold.ai kabi vositalar tizim to‘g‘ri sozlanganida tanlov sifatini inson tanlovidan ham yaxshiroq darajada ta’minlashi mumkinligini ko‘rsatmoqda. Deloitte ma’lumotlariga ko‘ra, kompaniyalarning 41 foizi allaqachon dastlabki skrinning jarayonida algoritmlardan foydalanadi va ularning aksariyati ishga qabul qilish vaqtining 25–30 foizga qisqarganini qayd etmoqda.

Shuningdek, AI xodimlarning qoniqish va ishtirok darajasi haqidagi ma’lumotlarni tahlil qilishda ham samarali. CultureAmp yoki Peakon kabi yechimlar tabiiy tilni qayta ishlash (NLP) texnologiyalaridan foydalanib, so‘rov natijalaridagi yashirin kayfiyatlarni aniqlaydi va potentsial ishdan ketish xavfini bashorat qiladi. Bu HR-mutaxassislarga muammolarga erta javob berish va asosiy xodimlarni ushlab qolish imkonini beradi.

Yana bir yo‘nalish — HR uchun mo‘ljallangan virtual yordamchilar, ya’ni chatbotlar. Ular xodimlarning ish jadvali, ta’til siyosati yoki kompaniya qoidalari haqidagi savollariga javob beradi. IBM ma’lumotlariga ko‘ra, bunday yechimlar inson ishtirokini talab qiluvchi HR so‘rovlarini deyarli 50 foizga kamaytiradi.

Shunday qilib, AI bugun uchta asosiy yo‘nalishda ishonchli ishlamoqda: nomzodlarni tanlashni avtomatlashtirish, NLP yordamida kayfiyat va ishtirok tahlili, hamda kundalik so‘rovlar uchun HR-chatbotlar.

Qayerda AI hali to‘liq ishlamayapti

Rivojlanish tezligiga qaramay, AI hali ham ayrim sohalarda yordamchi vosita bo‘lib qolmoqda. Masalan, nomzodlarning hissiy holatini baholash yoki “madaniy moslik”ni aniqlashda ko‘plab tizimlar videointervyularni tahlil qiladi, ammo bu modellar ko‘pincha xatolarga yo‘l qo‘yadi. MIT Technology Review tadqiqoti shuni ko‘rsatdiki, neyrotarmoqlar natijalarni jins, yosh yoki etnik kelib chiqishga qarab noaniq tarzda talqin qilishi mumkin.

Yana bir muammo — kontekstni tushunishdagi zaiflik. Algoritm tajribali mutaxassisni rad etishi mumkin, agar u o‘z tajribasini tizim “tushunmaydigan” so‘zlar bilan ifodalagan bo‘lsa. HR ma’lumotlarining ko‘pi tuzilmaviy emasligi sababli, AI insoniy nozikliklarni har doim ham sezmaydi.

Va, albatta, AI HR-direktorning strategik fikrlashini almashtira olmaydi. U tahlil qilishda yordam beradi, ammo korporativ madaniyatni, qadriyatlarni yoki axloqiy kontekstni tushunmaydi. HR faoliyati hanuz insoniy qaror va sezgirlikni talab etadi.

Nima uchun kompaniyalar baribir AI’ga sarmoya kiritmoqda

Cheklovlarga qaramay, AI texnologiyalarini joriy etish tendensiyasi tobora kuchaymoqda. PwC’ning 2024 yilgi tadqiqotiga ko‘ra, kompaniyalarning 67 foizi yaqin ikki yil ichida HR’da AI’ni kengaytirish rejasiga ega. Asosan bu — ma’lumot tahlili va yollash jarayonlarini avtomatlashtirish yo‘nalishida. AI, shuningdek, operatsion xarajatlarni kamaytiradi va HR funksiyalarini strategik darajaga olib chiqadi.

Bundan tashqari, AI prediktiv analitikani — kadrlar aylanishi, ishtirok darajasi, potentsial nizolar va samaradorlikni oldindan prognozlash imkoniyatini ochadi. Shu yo‘l bilan HR nafaqat muammolarga javob berishi, balki ularni oldindan rejalashtirishi ham mumkin.

AI’ni ishonch va samaradorlik bilan joriy etish

Asosiy muammo tizimni o‘rnatishda emas, balki uni shaffof qilishda. Xodimlar algoritm qanday ishlashini, qaysi ma’lumotlardan foydalanishini va qaror uchun kim javobgar ekanini bilishlari kerak. Shaffoflik AI’ga bo‘lgan ishonchni oshiradi va tizim samaradorligini mustahkamlaydi.

Joriy etish jarayonida quyidagi tamoyillarga amal qilish muhim:

• Modelni xolislik nuqtai nazaridan sinovdan o‘tkazish va ma’lumotlar tanlovini to‘g‘rilash;
• Qaror qabul qilishda inson nazoratini saqlash;
• Qarorlarning tushuntiriluvchanligini ta’minlash — xodimlar ularning ma’lumotlari qanday tahlil qilinayotganini bilishlari kerak.

Bu yondashuv OECD Guidelines on AI va EU AI Act kabi xalqaro standartlarga mos keladi.

Muvaffaqiyatli misollar

Unilever kompaniyasi ommaviy yollash jarayonida videointervyularni tahlil qilish uchun HireVue AI vositasini joriy etdi. Sinov davridan so‘ng tanlov vaqti 75 foizga qisqardi, muvaffaqiyatli nomzodlar ulushi esa 16 foizga oshdi. Yakuniy qarorlar baribir insonlar tomonidan qabul qilingani tufayli tizimdagi xatoliklar kamaydi.

Yana bir misol — IBM Watson. U korporativ ma’lumotlarni tahlil qilib, HR-mutaxassislarga ishdan ketish xavfi yuqori bo‘lgan xodimlarni aniqlashda yordam beradi. Shu orqali kompaniya muhim bo‘limlarda xodimlar aylanishini 30 foizga kamaytirdi.

Bu tajribalar shuni ko‘rsatadiki, eng yaxshi natijalar AI inson o‘rnini bosmaganda, balki yordamchi sifatida ishlaganda olinadi.

Kelajak yo‘nalishlari

Yaqin yillarda AI talantlarni prediktiv tahlil qilish, soft skillsni baholash va shaxsga mos o‘qitish sohalarida yangi imkoniyatlar yaratadi. Ammo bu tizim HR’ning to‘liq hamkori bo‘lishi uchun kompaniyalar nafaqat texnologiyaga, balki ishonch madaniyatiga, ma’lumot etikasi va AI bilan ishlash kompetensiyalariga ham sarmoya kiritishlari kerak.

Mashinalar insonlarni tushunishni o‘rganayotgan bir paytda, HR’ning roli — insonlarga mashinalarni tushunishni o‘rgatishdir. Ana shu uyg‘unlikda — kelajakdagi inson resurslarini boshqarishning asosi yotadi.