Zamonaviy biznesda xodimlarning samaradorligi faqat bajarilgan vazifalar soni bilan emas, balki aniq natijaviy ko‘rsatkichlar bilan baholanadi. HR menejerlar uchun bunday vosita KPI — asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlari hisoblanadi. Ular HR bo‘limining ish natijalarini, kompaniya umumiy samaradorligiga ta’sirini va strategik maqsadlarga erishishni baholashga yordam beradi.
Table of Contents
KPI (Key Performance Indicators) — bu xodim yoki bo‘lim ish samaradorligini o‘lchash imkonini beruvchi miqdoriy yoki sifat ko‘rsatkichlari. HR menejerlar uchun KPI xodimlarni jalb qilish, moslashuv, o‘qitish, xodimlarni ushlab turish va korporativ madaniyatni rivojlantirish bilan bog‘liq vazifalarning qanchalik muvaffaqiyatli bajarilishini aks ettiradi.
KPIdan foydalanish ish natijalarini ob’ektiv baholash, shaxsiy qarash va sub’ektiv fikrlardan qochishga yordam beradi. Ko‘rsatkichlar kompaniya maqsadlari va HRning asosiy funksiyalari asosida shakllantiriladi hamda aniq muddatlar va kutilayotgan natijalarga bog‘lanadi.
KPI HR menejerga quyidagilarni amalga oshirishga yordam beradi: xodimlarni jalb qilish samaradorligini o‘lchash, yangi xodimlarning moslashuv sifatini baholash, kadrlar aylanishini nazorat qilish, xodimlarning ishtirokini oshirish, o‘qitish va rivojlanish jarayonlarini rejalashtirish, HR bo‘limidagi jarayonlarni optimallashtirish.
Bundan tashqari, KPI kompaniya rahbariyatiga HR funksiyasining real samaradorligini ko‘rsatishga va bo‘lim resurslari hamda ustuvorliklari bo‘yicha qarorlar qabul qilishga imkon beradi.
HR ishida foydalanish mumkin bo‘lgan turli samaradorlik ko‘rsatkichlari mavjud:
Ish o‘rnini to‘ldirish vaqti. Ushbu ko‘rsatkich vakant lavozim ochilgan kundan yangi xodim bilan mehnat shartnomasi imzolanguncha o‘tgan kunlar sonini aks ettiradi.
Xodimlarni jalb qilish xarajatlari. Bu ko‘rsatkichga vakant lavozimni reklama qilish, recruiterlar ishlashi va agentliklarga beriladigan bonuslar kiradi.
Kadrlar aylanishi. Ushbu ko‘rsatkich jamoa barqarorligini va HRning xodimlarni ushlab turish samaradorligini baholashga yordam beradi.
Xodimlarning ishtirok darajasi. Bu ko‘rsatkich so‘rovlar, korporativ dasturlarda ishtirok va kompaniya loyihalaridagi faoliyat orqali o‘lchanadi.
Moslashuv samaradorligi. KPI yangi xodimlarning ish jarayoniga qanchalik tez va muvaffaqiyatli qo‘shilishini ko‘rsatadi.
Ko‘rsatkichlar o‘lchanadigan va ob’ektiv bo‘lishi muhim. Bu HR menejerga ish natijalarini aniq ko‘rishga va kerak bo‘lganda harakatlarni tuzatishga imkon beradi.
HR menejer uchun KPI ishlab chiqishda kompaniya maqsadlari, strategik vazifalar va biznesning o‘ziga xosligi hisobga olinishi lozim.
Ko‘rsatkichlar quyidagicha bo‘lishi kerak: aniq — real vazifalarni aks ettiruvchi, o‘lchanadigan — baholash mezonlari aniq, erishish mumkin — bo‘lim resurslari va imkoniyatlariga mos, dolzarb — kompaniyaning joriy ehtiyojlariga mos, vaqt bilan cheklangan — bajarilish muddati aniq.
Masalan, “xodimlarning ishtirokini oshirish” maqsadini KPIga aylantirish mumkin: “yillik so‘rov natijalariga ko‘ra ishtirok darajasini 75% ga yetkazish”.
KPI nafaqat HR menejerning joriy ishini baholashga, balki bo‘limni rivojlantirishni rejalashtirishga yordam beradi. Ushbu ko‘rsatkichlar yordamida qaysi jarayonlarni optimallashtirish, qayerga qo‘shimcha resurslar kerak va xodimlarni o‘qitishning qaysi yo‘nalishlari dolzarb ekanligini aniqlash mumkin.
KPIni muntazam kuzatish tendensiyalarni aniqlash, o‘z vaqtida qarorlar qabul qilish va HR bo‘limining ish samaradorligini oshirish imkonini beradi.
KPI nafaqat nazorat vositasi, balki motivator hamdir. Aniq shakllangan ko‘rsatkichlar xodimga maqsadlarini tushunishga, natijani ko‘rishga va fikr-mulohaza olishga yordam beradi. Ba’zi kompaniyalarda KPI bevosita mukofotlar va bonuslar bilan bog‘lanadi, bu esa natijalarga erishishni yanada rag‘batlantiradi.
To‘g‘ri yondashuv bilan KPI shaffof baholash tizimini yaratadi, HR menejerning mas’uliyatini oshiradi va professional o‘sishga hissa qo‘shadi.
Kichik va o‘rta kompaniyalarda HR menejer uchun KPI oddiyroq bo‘lishi mumkin va asosiy ko‘rsatkichlarni o‘z ichiga oladi: ishga olish tezligi, kadrlar aylanishi, yangi xodimlarning moslashuvi.
Katta tashkilotlarda ko‘rsatkichlar ro‘yxati kengayadi va o‘qitish sifati, korporativ dasturlar samaradorligi, xodimlar qoniqishi va strategik loyihalarda ishtirokni o‘z ichiga olishi mumkin.
Asosiysi — kompaniya ish natijasiga haqiqatan ta’sir qiladigan ko‘rsatkichlarni tanlash va baholashni murakkablashtiradigan yoki xodimlarni demotivatsiya qiladigan formal yoki ortiqcha metrikalardan qochish.
HR menejer uchun KPIni muvaffaqiyatli joriy etish uchun tavsiya qilinadi:
ko‘rsatkichlarni kompaniya rahbariyati bilan kelishish, KPIni aniq muddatlar va miqdoriy natijalar bilan bog‘lash, ma’lumotlarni muntazam kuzatish va tahlil qilish, ko‘rsatkichlardan jarayonlarni rivojlantirish va harakatlarni tuzatishda foydalanish, KPIning bir qismini motivatsiya va bonuslar bilan bog‘lash, maqsadlarga erishishni rag‘batlantirish.
HR menejer uchun KPI — bu kadrlar jarayonlarini tizimli boshqarishga, bo‘lim ish samaradorligini oshirishga va kompaniya strategik maqsadlarini qo‘llab-quvvatlashga yordam beruvchi vositadir.
Ish vaqtini hisobga olish 
Ish vaqtini hisobga olish 
Foydali materiallar 
Atamalar lug‘ati 
Atamalar lug‘ati 
Foydali materiallar 
