Как меняется подход к рабочему времени в Узбекистане

Подход к организации рабочего времени в Узбекистане постепенно меняется — и это уже не просто реакция на внешние вызовы, вроде пандемии, а системный сдвиг в сторону гибкости. Всё больше компаний начинают переосмысливать традиционные форматы занятости, экспериментируя с гибким графиком, удалённой работой или частичной занятостью. Однако этот процесс сопровождается юридическими и культурными вызовами, с которыми ежедневно сталкиваются HR-специалисты.

Традиционный подход и его трансформация

Исторически трудовые отношения в Узбекистане выстраивались по строго фиксированному сценарию: полная занятость, стандартный восьмичасовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя и очное присутствие на рабочем месте. Такой подход был закреплён Трудовым кодексом и считался нормой для большинства работодателей, особенно в госсекторе и на крупных предприятиях.

Но последние годы внесли коррективы. Развитие цифровой инфраструктуры, активизация малого и среднего бизнеса, появление молодых технологичных компаний и влияние международных стандартов всё чаще ставят вопрос: насколько актуален прежний формат? На фоне этого работодатели начинают искать более гибкие модели организации труда.

Гибкий график: как это работает

Гибкий график — это формат, при котором сотрудник может сам выбирать время начала и окончания работы в пределах согласованного промежутка. В Узбекистане такие схемы пока встречаются редко, но интерес к ним растёт. Особенно среди IT-компаний, стартапов, образовательных проектов и международных организаций.

Ключевая сложность — нормативная база. Хотя Трудовой кодекс Республики Узбекистан допускает использование гибкого графика, его применение требует особой точности в оформлении. В договоре должны быть чётко зафиксированы условия работы, режим, порядок отчётности и нормы рабочего времени. Без этого компании рискуют столкнуться с претензиями со стороны инспекций труда.

Удалёнка: эксперимент или новый стандарт?

Удалённая работа в Узбекистане начала набирать популярность с 2020 года. В условиях ограничений, вызванных пандемией, многие компании вынужденно перевели сотрудников на удалёнку. Это стало стимулом для цифровизации процессов, внедрения корпоративных мессенджеров, CRM-систем и сервисов контроля задач.

Сегодня формат удалённой занятости сохраняется в некоторых сферах — например, в маркетинге, дизайне, программировании, поддержке клиентов. Но далеко не все работодатели готовы к такому формату всерьёз и надолго.

Причины скепсиса — недостаток доверия к сотрудникам, страх снижения продуктивности, сложности с контролем. Кроме того, в Узбекистане до сих пор нет чёткой регламентации условий удалённой работы, а это затрудняет как управление персоналом, так и разрешение трудовых споров.

Частичная занятость и фриланс

Среди студентов, женщин с детьми и пожилых специалистов растёт интерес к частичной занятости. Но для работодателей это не всегда удобно — особенно в контексте юридического оформления. Текущий Трудовой кодекс допускает неполный рабочий день, но требует соблюдения минимальных гарантий (отпуска, больничные, соцвзносы), что делает такие схемы не всегда выгодными для бизнеса.

Альтернатива — заключение гражданско-правовых договоров (ГПХ). Однако и здесь есть свои ограничения: по сути, это уже не трудовые отношения, а услуги. Это освобождает работодателя от ряда обязательств, но и лишает сотрудника прав, предусмотренных трудовым законодательством. К тому же инспекции всё чаще проверяют, не маскируется ли под ГПХ обычная занятость.

Преграды на пути трансформации

Несмотря на очевидные преимущества гибких форм занятости, их распространение тормозят как юридические барьеры, так и ментальные установки. В Узбекистане до сих пор широко распространено мнение, что сотрудник должен находиться на рабочем месте и быть «под наблюдением». Для многих руководителей видимость занятости всё ещё важнее результата.

Существенным препятствием остаётся и отсутствие единой цифровой инфраструктуры учёта рабочего времени. Без современных HRM-систем и платформ, таких как Verifix, внедрение гибких графиков превращается в головную боль — особенно для бухгалтерии и отдела кадров.

HR-специалисты в зоне риска

HR-менеджеры, внедряющие нестандартные графики, часто сталкиваются с рядом задач:

• необходимость адаптировать шаблоны договоров под новые форматы занятости
• повышенные риски трудовых споров из-за недостаточной регламентации
• отсутствие четких методических рекомендаций от надзорных органов

На практике это означает постоянное лавирование между интересами бизнеса, потребностями сотрудников и требованиями законодательства.

Что делать работодателям

Тем, кто планирует переход к гибким форматам, важно действовать поэтапно. Во-первых, стоит начать с анализа функций, которые действительно требуют физического присутствия. Во-вторых, разработать внутренние положения о гибком графике или удалённой работе. И, наконец, внедрить цифровые инструменты учёта времени и результатов работы.

В этом помогут:

• платформы для автоматизации HR-процессов и учёта рабочего времени
• консультации с юристами по адаптации договоров и локальных нормативных актов
• обучение руководителей работе с распределёнными командами

Будущее занятости в Узбекистане

Гибкость — это не прихоть, а ответ на меняющиеся потребности общества и экономики. Молодые специалисты ожидают свободы в графике, работодатели — эффективности и ответственности. Законодательство догоняет эти ожидания, пусть и медленно.

Ключ к успешной трансформации — это баланс между доверием, контролем и прозрачностью. Только при наличии правовой ясности и цифровых инструментов переход к гибкому рабочему времени станет устойчивым трендом, а не временным экспериментом.

Если Узбекистан продолжит поддерживать модернизацию трудового законодательства и цифровизацию HR-процессов, мы увидим формирование более современной и продуктивной модели занятости.