O‘zbekistonda ish vaqtini tashkil etish yondashuvi asta-sekin o‘zgarib bormoqda — bu endi pandemiya kabi tashqi chaqiriqlarga oddiy reaksiya emas, balki moslashuvchanlikka yo‘naltirilgan tizimli siljishdir. Ko‘proq kompaniyalar an’anaviy bandlik formatlarini qayta ko‘rib chiqib, moslashuvchan jadval, masofaviy ish yoki qisman bandlik bilan tajriba o‘tkazmoqda. Ammo bu jarayon HR mutaxassislari har kuni duch keladigan huquqiy va madaniy muammolarni ham keltirib chiqarmoqda.
Table of Contents
Tarixan O‘zbekistonda mehnat munosabatlari qat’iy ssenariy bo‘yicha shakllangan: to‘liq bandlik, sakkiz soatlik ish kuni, besh kunlik ish haftasi va ish joyida majburiy ishtirok. Bu yondashuv Mehnat kodeksida mustahkamlangan va, ayniqsa, davlat sektori hamda yirik korxonalarda me’yor sifatida qaralgan.
Ammo so‘nggi yillarda o‘zgarishlar yuz berdi. Raqamli infratuzilmaning rivojlanishi, kichik va o‘rta biznesning faollashuvi, yosh texnologik kompaniyalarning paydo bo‘lishi va xalqaro standartlarning ta’siri ish beruvchilarni an’anaviy format qanchalik dolzarb degan savolga duchor qilmoqda. Shu bois ko‘plab tashkilotlar mehnatni tashkil etishda yanada moslashuvchan modellarni qidira boshlashdi.
Moslashuvchan jadval — bu xodim ish boshlash va tugatish vaqtini oldindan kelishilgan doirada mustaqil tanlashi mumkin bo‘lgan formatdir. O‘zbekistonda bunday tizimlar hozircha kam uchraydi, ammo ularga qiziqish ortmoqda. Ayniqsa IT-kompaniyalar, startaplar, ta’lim loyihalari va xalqaro tashkilotlar orasida.
Asosiy murakkablik — normativ baza. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi moslashuvchan jadvaldan foydalanishga yo‘l qo‘yadi, ammo uni to‘g‘ri hujjatlashtirish zarur. Mehnat shartnomasida ish sharoitlari, rejim, hisobot tartibi va ish vaqti me’yorlari aniq qayd etilishi kerak. Aks holda kompaniyalar mehnat inspeksiyasi tomonidan e’tirozlarga duch kelishi mumkin.
Masofaviy ish O‘zbekistonda 2020-yildan boshlab ommalashdi. Pandemiya cheklovlari tufayli ko‘plab kompaniyalar xodimlarni masofaga o‘tkazishga majbur bo‘ldi. Bu esa jarayonlarni raqamlashtirish, korporativ messenjerlar, CRM-tizimlar va vazifalarni nazorat qilish xizmatlarini joriy etishga turtki bo‘ldi.
Bugun masofaviy ish ayrim sohalarda — masalan, marketing, dizayn, dasturlash va mijozlarni qo‘llab-quvvatlashda saqlanib qolmoqda. Ammo barcha ish beruvchilar bu formatni jiddiy va uzoq muddatli deb qabul qilmaydi.
Skeptitsizm sabablari — xodimlarga ishonch yetishmasligi, samaradorlikning kamayishidan qo‘rquv, nazoratdagi qiyinchiliklar. Bundan tashqari, O‘zbekistonda hanuz masofaviy mehnat shartlarini aniq tartibga soluvchi huquqiy baza yo‘q, bu esa ham kadrlar boshqaruvini, ham mehnat nizolarini hal qilishni qiyinlashtiradi.
Talabalar, farzandli ayollar va yoshi katta mutaxassislar orasida qisman bandlikka qiziqish ortmoqda. Ammo bu ish beruvchilar uchun doim ham qulay emas — ayniqsa, huquqiy jihatdan. Amaldagi Mehnat kodeksi qisqa ish kunini ruxsat etadi, biroq minimal kafolatlarni (ta’til, kasallik varaqasi, ijtimoiy badallar) ta’minlashni talab qiladi. Bu esa bunday formatlarni biznes uchun har doim ham foydali qilmaydi.
Alternativa sifatida fuqarolik-huquqiy shartnomalar (FHS) qo‘llaniladi. Lekin bunda ham cheklovlar bor: aslida bu mehnat munosabatlari emas, balki xizmat ko‘rsatishdir. Ish beruvchi ayrim majburiyatlardan ozod bo‘ladi, biroq xodim mehnat qonunchiligida ko‘zda tutilgan huquqlardan mahrum bo‘ladi. Bundan tashqari, inspeksiyalar tobora ko‘proq FHS ortida odatiy bandlik yashirilmaganligini tekshirmoqda.
Moslashuvchan bandlikning afzalliklariga qaramay, ularning tarqalishini huquqiy to‘siqlar va mentalitet sekinlashtirmoqda. O‘zbekistonda hanuz ko‘pchilik xodim ish joyida bo‘lishi va “ko‘z ostida” turishi kerak deb hisoblaydi. Ko‘plab rahbarlar uchun esa ko‘rinadigan bandlik natijadan ko‘ra muhimroq bo‘lib qolmoqda.
Yana bir to‘siq — yagona raqamli hisob tizimining yo‘qligi. Zamonaviy HRM-tizimlar va platformalarsiz, masalan Verifix kabi, moslashuvchan grafiklarni joriy etish HR va buxgalteriya uchun jiddiy muammoga aylanadi.
Noan’anaviy grafiklarni joriy qilayotgan HR-menejerlar bir qator vazifalarga duch kelmoqda:
Moslashuvchan formatlarga o‘tishni rejalashtirayotganlar bosqichma-bosqich harakat qilishlari lozim. Avvalo, haqiqatan ham jismoniy ishtirokni talab qiladigan funksiyalarni tahlil qilish kerak. Keyin esa moslashuvchan jadval yoki masofaviy ish bo‘yicha ichki qoidalarni ishlab chiqish. Va nihoyat, vaqt va natijalarni hisobga olish uchun raqamli vositalarni joriy etish.
Bunda yordam beradi:
Moslashuvchanlik — bu injiqlik emas, balki jamiyat va iqtisodiyotning o‘zgaruvchan ehtiyojlariga javobdir. Yosh mutaxassislar jadvaldagi erkinlikni kutmoqda, ish beruvchilar esa samaradorlik va mas’uliyatni. Qonunchilik bu kutilmalarga sekin bo‘lsa ham moslashmoqda.
Muvaffaqiyatli transformatsiyaning kaliti — ishonch, nazorat va shaffoflik o‘rtasidagi muvozanat. Faqat huquqiy aniqlik va raqamli vositalar mavjud bo‘lgandagina moslashuvchan ish vaqti vaqtinchalik tajriba emas, balki barqaror trendga aylanadi.
Agar O‘zbekiston mehnat qonunchiligini modernizatsiya qilish va HR jarayonlarini raqamlashtirishni davom ettirsa, biz yanada zamonaviy va samarali bandlik modelining shakllanishini ko‘ramiz.
Ish vaqtini hisobga olish 
Ish vaqtini hisobga olish 
Foydali materiallar 
Atamalar lug‘ati 
Atamalar lug‘ati 
Atamalar lug‘ati 
