O‘zbekistonda mehnat bozoriga endigina kirib kelayotgan yoshlar soni tobora ortmoqda. Har yili ularning korporativ madaniyat va kadrlarni boshqarish yondashuvlariga ta’siri kuchayib bormoqda. Bundan tashqari, ijtimoiy tadqiqotlar shuni ko‘rsatmoqdaki, nomzodlarning o‘rtacha yoshi pasayib bormoqda va ko‘plab yoshlar o‘z mehnat yo‘lini juda erta boshlamoqda.
Table of Contents
Ish beruvchilar yosh mutaxassislarni jalb qilish va ushlab qolishda odatiy standartlarni qayta ko‘rib chiqishga majbur bo‘lmoqdalar. Yangi avlod xodimlari uchun nima muhim va ular o‘z kelajakdagi ish joyidan qanday kutishlarga ega?
Yosh mutaxassislar uchun ish — bu faqatgina barqaror daromad emas. Ular ish faoliyati mazmunli bo‘lishini, shaxsiy qadriyatlariga mos kelishini va o‘zini namoyon qilish imkonini berishini xohlashadi. Bu avlod an’anaviy vertikal martaba o‘sishidan ko‘ra ko‘proq ko‘nikmalarni rivojlantirish, qiziqarli loyihalarda ishtirok etish va turli xil vazifalarda ishlashni afzal ko‘radi.
Ko‘plab ish beruvchilar O‘zbekistonda allaqachon kuzatishmoqda: yosh nomzodlar suhbatda ish haqi yoki grafik haqida emas, balki rivojlanish imkoniyatlari, kompaniya madaniyati va qadriyatlari haqida savollar berishmoqda. Ular tashkilotning o‘qishga ochiqligi, tashabbusni qo‘llab-quvvatlashi va har bir xodim hissasini qadrlashiga katta e’tibor berishmoqda.
Yosh mutaxassislarning eng katta kutishlaridan biri — bu moslashuvchanlik. Ularga har doim ham “9:00 dan 18:00 gacha” standart rejimi to‘g‘ri kelmaydi. Shu bilan birga, ular mehnatkash bo‘lishga tayyor, ammo bunga o‘zlariga qulay vaqtda va muhitda, jumladan, uydan turib erishishni afzal ko‘rishadi.
Moslashuvchan grafik, o‘qish bilan ishlashni birlashtirish imkoniyati, pullik amaliyot dasturlari, gibrid ish — bularning barchasi ish beruvchi tanlashda muhim omillarga aylanmoqda. Bu sharoitlarga moslashishni istamagan kompaniyalar yosh nomzodlar ko‘zida jozibadorligini yo‘qotmoqda.
Bu ayniqsa IT sohasida, marketing, dizayn va kreativ sanoatda sezilmoqda. Ammo asta-sekin bunday kutishlar savdo, ta’lim, xizmat ko‘rsatish, shuningdek, kichik va o‘rta biznes sohalariga ham kirib bormoqda.
Yosh xodimlar tobora ko‘proq kompaniya nima qilayotgani emas, balki nima uchun qilayotgani bilan qiziqmoqda. Ularni missiya, ijtimoiy mas’uliyat va biznesning axloqiyligi qiziqtiradi. Bu shuni anglatadiki, qadriyatlarini e’lon qilmagan yoki ularni amalda qo‘llamagan kompaniyalar yosh nomzodlar ko‘zida ochkolarini yo‘qotmoqda.
Ijtimoiy loyihalarda ishtirok etadigan, barqaror rivojlanishga e’tibor beradigan, shaffoflik va inklyuzivlikni qo‘llaydigan tashkilotlar e’tibor qozonmoqda. Gap faqat yirik korporatsiyalar haqida emas: mahalliy biznes ham kundalik faoliyatida shunday tamoyillarni joriy etib, obro‘sini mustahkamlashi mumkin.
Yosh xodimlar uchun ish va shaxsiy hayot muvozanati nihoyatda muhim. Ular ish butun shaxsiy vaqtni egallashini istamaydilar va avvalgi avlodlar duch kelgan hissiy charchoqlardan qochishga intiladilar.
Shu bois ular jamoa muhitiga, rahbariyat tomonidan hurmat ko‘rsatilishiga, xodimlarning farovonligi va ruhiy salomatligini qo‘llab-quvvatlashga katta e’tibor berishadi. O‘zbekistonda bunday mavzular HR kun tartibiga endigina kirib kelayotgan bo‘lsa-da, allaqachon xodimlarga psixologik yordam, qo‘shimcha dam olish kunlari, hissiy charchashni stigmasiz qabul qilish imkonini berayotgan kompaniyalar mavjud.
Yosh nomzodlar xalqaro amaliyotlarni kuzatib boradilar va mahalliy ish beruvchilardan ham o‘xshash standartlarni kutishadi. Ular G‘arb kompaniyalari haqida hikoyalarni eshitib, o‘zbek sharoitiga qiyoslashadi, hatto farqlarni bilsalar ham.
Amaliyot ko‘rsatmoqda: yosh mutaxassislar kundalik ishda zamonaviy raqamli vositalardan foydalanilishini kutishadi. Ular uchun qog‘oz hisobotlar, qo‘lda tabellar yoki eskirgan interfeyslar g‘alati. Jarayonlarning avtomatlashtirilishi — ta’til rasmiylashtirishdan tortib, vazifalarni boshqarish, elektron hujjat aylanishi yoki ish vaqtini hisoblash tizimlariga qadar — ular uchun standart, na bonus.
Shunday yechimlarni joriy qilgan kompaniyalar nafaqat ichki jarayonlarni yengillashtiradi, balki yosh nomzodlar ko‘zida ham jozibadorligini oshiradi.
Yosh xodimlarni jalb qilish va ushlab qolish uchun O‘zbekistondagi ish beruvchilar bir nechta muhim omillarga e’tibor berishlari kerak:
• Moslashuvchanlik taklif qiling: grafik, format, yondashuv.
• Yosh xodimlarga o‘rganish, rivojlanish va yangi rollarda sinab ko‘rish imkonini bering.
• Kompaniya qadriyatlari va missiyasini aniq yetkazing — va ularni amalda tasdiqlang.
• Shaxsiy chegaralarga hurmat bilan yondashiladigan, ochiq muloqot qilinadigan qulay muhit yarating.
• Raqamli vositalardan foydalaning va jarayonlarni avtomatlashtiring — yoshlar “qo‘l rejimini” ortiqcha deb bilishadi.
Bu o‘zgarishlarni bosqichma-bosqich joriy qilish mumkin. Hatto kichik ochiqlik, moslashuvchanlik va xodimlarga ishonch tomonga qilingan qadamlar ham yosh nomzodlarning qiziqishini oshiradi. Masalan, mahalliy kompaniyalar xodimlar qoniqish so‘rovlaridan, moslashuvchan grafikdagi amaliyot dasturlaridan, ichki murabbiylikdan boshlashlari mumkin.
Resurslar cheklangan bo‘lsa ham, yosh xodimlarning manfaatlarini hisobga olishga chin dildan intilish ijobiy natija beradi.
Yosh kadrlar O‘zbekistonda shunchaki “keyingi avlod” emas, balki bugungi mehnat resursi bo‘lib, yangi standartlarni shakllantirmoqda. Ularga moslashishni o‘rgangan kompaniyalar nafaqat sodiq xodimlarga, balki mehnat bozorida raqobat ustunligiga ham ega bo‘ladilar.
Ish vaqtini hisobga olish 
Ish vaqtini hisobga olish 
Foydali materiallar 
Atamalar lug‘ati 
Atamalar lug‘ati 
Atamalar lug‘ati 
